Por Cándido Mercedes
“El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es saber cómo entenderse con la gente”. (Theodore Roosevelt).
La gestión humana, como rama especializada de la gerencia, de la administración, es, actualmente, la más cambiante en la esfera organizacional, sin importar el marco categorial en que ella se ubique: administración pública o administración privada; micro, pequeña, medina o gran empresa; de servicios; en la alta tecnología, en el turismo, en la salud, en la educación, en el comercio o en la industria. Es que las personas se deslizan a lo largo y ancho de todo el tejido de una organización. Donde quiera que asistan encontraremos gente.
La gestión humana es la que trata de auscultar el marco diferenciador entre un gasto o una inversión a la hora de atraer un potencial talento humano. Es la que amplifica el horizonte en el decantamiento de mayor productividad, contando con el talento humano adecuado en cada contexto. La misión nodal de la gestión humana es como atraer, como seleccionar, motivar, desarrollar y mantener al capital humano. La gestión humana es virtuosa, es extraordinariamente dinámica, es la más compleja, pues tiene que ver con el capital más complejo en el seno de una empresa, de una organización: capital físico, capital financiero, capital técnico, capital tecnológico. La gestión humana esboza la cadena y la ruta de los demás capitales, desde su génesis, evolución, desarrollo y desvinculación.
¡En el dolor de la muerte aún está presente la gestión humana! Es la que obra en la subjetividad del ser. Los demás capitales operan con un grado de objetividad, que subvierte el drama humano, en la vastedad de sus sentimientos, emociones y conocimientos. Tiene que construir el puente para una loable combinación. La gestión humana, al tener que palpitar el alma de la gente, llega a internalizar la famosa frase de San Agustín, cuando decía “Si quieres conocer a una persona, no le preguntes lo que piensa sino lo que ama”.
El capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas, la fuente de la innovación, pues, el dinero habla, pero no piensa, la máquina trabaja, pero no crea. Pensar y crear de maneras distintas, en cada circunstancia y en cada contexto, es obra de la naturaleza humana y en el ciclo de la vida vital de cada uno de nosotros, los gestores del talento humano, tienen que analizar, evaluar y comprender como operan las distintas fases del ser humano y cuál es el grado de motivación, de ambiente, que ha de configurarse en cada época.
La gestión humana efectiva es la que permite distinguir que tener personas no significa necesariamente tener talento humano, pues este último se define como las personas dotadas de competencias. El talento humano es la suma de conocimientos, habilidades, experiencias y comportamiento. El talento es el espejo que subvierte todo su interior para reflejarse en el exterior, en el cuerpo combinado de la coherencia del hacer, como del pensar y el decir. Como nos subraya Aristóteles “La inteligencia consiste no solo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en la práctica”. El gestor humano ha de tener bien objetivizado, que la mejor manera de decir es haciendo.
El talento humano es el patrimonio invaluable que una empresa, una organización, puede obtener para alcanzar la mejor competitividad, para el desarrollo de los logros organizacionales, particulares e individuales.
Se trata de cómo construir un espacio con objetivos de largo aliento, con el mejor grado de eficiencia, eficacia y calidad.
Estamos buscando un talento que conjugue, resuma: Conocimiento, que es saber; Habilidad, que constituye el tránsito del grado de ese saber en un poder hacer, es el florecimiento de la mutación del llevar el conocimiento a resultados; Buen Juicio, que es el campo de la lógica, de la concentración, de la penetración con apertura, sin bloqueo, de mirar causas, consecuencias y ver las decisiones con alternativas y con visión de la temporalidad; Actitud, como disposición, que es la mirada firme en el presente con perspectiva de futuro, sin permitir que la cultura del lobo y la quejumbre se entronice en nuestro accionar.
La ventaja competitiva mayor se logra con el talento humano. Las personas en las organizaciones, en las empresas, son como la democracia sin partidos políticos, no existen, empero, sin la calidad de estos, queda magullada en el grito de dolor de la democracia defectuosa. De allí que tenemos que ser creativos, innovadores, en la búsqueda de atraer (reclutamiento) y selección del talento. La identidad propia de una organización está dada por las personas que la integran, por sus procesos, cultura y filosofía organizacional (Misión, Visión y Valores). No como un cuadro en la pared, sino como parte intrínseca del modus vivendi y modus operandi del caudal cotidiano de la misma.
¿Cuáles competencias, habilidades técnicas, blandas, buscamos en el proceso de Reclutamiento y Selección del Talento Humano hoy en día? Dicho de otra manera, ¿qué buscamos para incorporar a las personas a la empresa, a la organización o a una institución pública?
Pensando en el área gerencial, ejecutiva, que dirija personas, la pauta ha de ser:
1) Personas con motivación al logro.
2) Personas con compromiso en la búsqueda de objetivos.
3) Personas con un espíritu de iniciativa, buscando más allá de la cuadratura, que rompa con los paradigmas establecidos para poder ir más allá del “Siempre se ha hecho así. Déjalo así que eso funciona. Espera que ya no sirva más. Espera que se caiga”.
4) Personas optimistas, enfocados en el que se puede y que mañana es otro día. Sintetizan la frase de Sócrates “La alegría del alma forma los bellos días de la vida”.
5) Autocontrol. Hay personas que no tienen filtros, disparan todo lo que le llega a la cabeza. No entienden que, de la abundancia del corazón habla la boca.
6) Confiables, que es un reflejo de la responsabilidad, de la credibilidad.
7) Personas con alto grado de adaptabilidad en un mundo donde el cambio es la única certeza.
8) Personas altamente innovadoras, con un pie firme en el presente y la otra pierna elevada hacia el futuro.
En el proceso para incorporar a las personas se realiza con diferentes metodologías y llevando a la práctica los diferentes test de evaluación en el proceso de selección, tanto en la vida real como de simulación. Se lleva a cabo: análisis lógico, análisis sistémico, presentaciones, estudios de casos, visualizando el análisis de FODA, todos ellos, con un enfoque estratégico, de acción macro orientada, con un enfoque nuclear, con modelo incremental, en medio de la inestabilidad y cambio, creatividad e innovación.
En el proceso de Reclutamiento y Selección tenemos que diferenciar el Mercado de trabajo y el Mercado de recursos humanos, que no es lo mismo. En su libro de Gestión del Talento Humano, Idalberto Chiavenato nos dice “Si el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en las empresas, el mercado de recursos humanos es el reverso de la medalla. Se refiere al conjunto de candidatos a empleo.
El MRH (o mercado de candidatos), se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo”.
Conviene destacar que las organizaciones modernas no reclutan ni seleccionan basados en el puesto per se, sino en la óptica de las competencias y técnicas de evaluación que auscultan y develan múltiples factores, donde tratan de obtener lo que somos y todo nuestro potencial. Todo el proceso implica un verdadero filtro, un cedazo cual si fuese obtener arena fina de un camión de arena gorda. Por ejemplo: Llegan 100 currículos vitae a la organización, se presentan 40. Ahora tamizamos y llegamos a 15. Entrevistamos 8, y, finalmente, 4 candidatos son encaminados hacia el proceso de selección.
Debemos de enfatizar, “la competitividad de la organización depende de las competencias de las personas que representan el capital humano”. Si quieres una organización altamente valorada, eficiente, más allá de si es privada o pública, tienes que buscar a la persona adecuada para el cargo correcto. Es como si quiere saber si un dirigente, supervisor o gerente es un excelente líder: busca a ver a las personas con las que se rodea. De igual manera, si desea saber si un presidente está orientado a la gente, observa a ver a dónde va la partida, el dinero consignado en el presupuesto general del Estado. En la misma dimensión, quieres saber si una persona es transparente, le gusta la rendición de cuentas del dinero, pregúntale si el exceso de personal y la calidad que selecciona, si fuera para su empresa, tomara la misma decisión.
Tenemos que ver el proceso de selección en tanto una ruta, un camino de comparación, de decisión y de elección, siempre en función de las competencias deseadas y de la definición de competencias. Antiguamente eran: tomar en cuenta la descripción del puesto y la especificación del puesto. En Harvard Business Review Lo que deberías saber sobre Habilidades Directivas nos dicen “las empresas actuales dan prioridad a las habilidades sociales por encima de los conocimientos técnicos, la experiencia en gestión financiera y otras cualificaciones. Cuando hablamos de habilidades sociales nos referimos a ciertas capacidades específicas, como un alto nivel de autoconocimiento, la capacidad de escuchar y comunicarse bien, la facilidad para trabajar con distintos tipos de personas y grupos, y lo que los psicólogos denominan “teoría de la mente”, es decir la capacidad de inferir como piensan y sienten los demás”.
Las habilidades blandas o habilidades sociales, son aquellas que impulsan la inteligencia emocional. También llamadas Soft Skills, como habilidades transversales o socioemocionales enfocadas en desarrollar ciertos valores y rasgos que fomentan la comunicación y la relación efectiva de una persona con aquellas que le rodean. Buscamos gente: creativa, innovadora, con pensamiento crítico, guiada a la resolución de problemas, trabajo en equipo, colaboración, comunicación efectiva, capacidad de concentración, capacidad de organización, fuerza de voluntad y esfuerzo, adaptabilidad, poder de iniciativa y el buen juicio de la autonomía.
La gestión humana efectiva es el camino cierto del logro de una competitividad sostenible, pues el talento humano, bien seleccionado, exquisitamente motivado es el motor de retención y desarrollo de los mecanismos esenciales para el disparador de diferenciación, ya que las empresas, todas, concurren en el mismo espacio por la obtención de las herramientas tecnológicas a su alcance. El plus verdadero de decantación son los líderes que tengamos en la creación de un ambiente virtuoso para el desarrollo de todos los actores. Como nos decía Margaret Wheatley “En estos tiempos turbulentos, no necesitamos mandar y controlar más, necesitamos mejores medios para involucrar la inteligencia de todos en la solución de los desafíos y las crisis a medida que surgen”.
